Ein Konzern entschloss sich, 250 Mitarbeitern des erweiterten Führungskreises der Führungsebenen F 1 und F 2 verbilligt Aktien im Rahmen eines Aktienoptionsprogramms zu gewähren. Der Führungsebene F 2 waren auch zwei angestellte Juristen aus der Konzernrechtsabteilung zugeordnet, ein dritter Kollege, der ebenfalls dort tätig war, jedoch nicht. Er durfte an dem Optionsprogramm folglich nicht teilnehmen und klagte gegen die Arbeitgeberin auf Erstattung des hypothetisch entgangenen Optionsgewinn von über EUR 500.000,00.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 21.10.2009, AZ 10 AZR 664/08, dass ihm ein entsprechender Schadenersatzanspruch zustand. Es war nach Auffassung des Gerichts zwar grundsätzlich zulässig, dass die Arbeitgeberin den Kreis der Teilnehmer des Aktienoptionsprogramms auf bestimmte Hierarchieebenen beschränkte. Allerdings müsse diese Gruppe klar von den ausgenommenen Arbeitnehmer abgegrenzt werden können. Dies war nicht der Fall, da der Kläger in der Konzernrechtsabteilung die gleiche Tätigkeit ausübte wie seine beiden Kollegen, die der Führungsebene F 2 zugeordnet worden waren. Es kam dem BAG also nicht auf die Hierarchie an, sondern auf die Vergleichbarkeit der ausgeführten Arbeiten.

Lebenspartner von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst, denen eine Versorgungszusage entsprechend den Bestimmungen des Bundesbeamtengesetzes gewährt wurde, steht eine Hinterbliebenenrente zu. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 15.09.2009, AZ 3 AZR 294/09 entschieden.

Ein Arzt war als Geschäftsführer für eine Körperschaft öffentlichen Rechts tätig. Der Dienstvertrag war als Arbeitsvertrag ausgestaltet, es wurde jedoch an vielen Stellen auf die für Bundesbeamte geltenden Bestimmungen verwiesen, so auch bezüglich der Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Vor seinem 65. Lebensjahr ging er eine Lebenspartnerschaft mit einem anderen Mann ein. Die Arbeitgeberin weigerte sich zu bestätigen, dass dieser hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung wie ein Ehegatte behandelt werde. Sie argumentierte, dass das zur Zeit des Vertragsschlusses geltende Bundesbeamtengesetz nur eine Hinterbliebenenversorgung von Ehegatten vorsehe.

Der Arzt reichte sodann eine Feststellungsklage ein und hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliege. Es stelle eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung dar, wenn Hinterbliebene von Lebenspartnern anders behandelt werden als überlebende Ehegatten. Lebenspartner befinden sich seit dem 01.01.2005 in einer vergleichbaren Situation wie Eheleute, da sie ebenfalls untereinander unterhaltspflichtig sind.

kanzlei@kanzlei-scheibeler.de                                                      0202 / 76 988 091

Diskriminierung von Frauen bei Vorruhestandsleistungen

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.02.2011, 9 AZR 750/09

Frauen der Geburtenjahrgänge 1940 bis 1951 haben anders als Männer das Recht, bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres vorzeitig unter Inkaufnahme von Abschlägen in Rente zu gehen. Männer der gleichen Jahrgänge können dies erst mit Vollendung des 63. Lebensjahres. Unterzeichnen Frauen dieser Jahrgänge allerdings eine Vorruhestandsvereinbarung, dürfen sie sich nicht darauf  verweisen lassen, dass die Vorruhestandsleistungen mit dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Renteneintritts enden. Diese sind vielmehr bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres zu zahlen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15.02.2011, 9 AZR 750/09, klargestellt.

In dem entschiedenen Fall hatte die Klägerin das Angebot der beklagten Bank genutzt, nach Vollendung ihres 55. Lebensjahres aus deren Diensten zu scheiden und ein Vorruhestandsgehalt in Höhe von 55 % ihrer letzten Bezüge zu erhalten. Sie schloss mit der Bank eine Vorruhestandsvereinbarung, in der es u.a. hieß:

„Die Leistungen aus dieser Regelung erlöschen mit Beginn des Monats, für den der ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld, Erwerbsunfähigkeitsrente, Knappschaftsausgleichsleistungen oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art beanspruchen kann.“

Die Klägerin begehrte die Zahlung der Vorruhestandsleistungen über ihren 60. Geburtstag hinaus und wies darauf hin, dass sie die Rente, die sie ab dem 60. Lebensjahr erhalte, geringer sei als die Vorruhestandsbezüge.

Das Bundesarbeitsgericht erkannte eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts gemäß §§ 7 Abs. 1 und 2. § 3 AGG und verurteilte die Bank, die Vorruhestandsbezüge bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres zu leisten.

Es hielt das AGG auf den Sachverhalt für anwendbar, obwohl die Vorruhestandsregelung im Jahr 2004 und damit vor dem Inkrafttreten des AGG 2006 getroffen wurde. Art 33 Abs. 1 AGG nehme allein Sachverhalte, die vor dem Inkrafttreten abgeschlossen waren, aus. Die Vorruhestandsregelung gilt jedoch über diesen Termin hinaus, frühestmöglicher Renteneintritt der Klägerin wäre 2010 gewesen. Auch sei die Vorruhestandszahlung keine Betriebsrente, so dass sie auch nicht gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 AGG ausgenommen sei.

Nach Ansicht des Gerichts liege eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin vor, da sie gemäß der Vereinbarung anders als ihre männlichen Kollegen, mit denen die Bank ähnliche Vereinbarungen getroffen hatte, nur bis zur Vollendung ihres 60. Lebensjahrs Zahlungen erhalte. Diese Ungleichbehandlung sei auch nicht durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt. Das Vorruhestandsgeld diene dazu, die Versorgungslücke bis zum Renteneintritt zu schließen.

Etwas anderes gilt hingegen für tarifliche Überbrückungsbeihilfen. Hier ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom  18. 5. 2006 - 6 AZR 631/05 die Einstellung der Zahlungen für Frauen mit Vollendung des 60 Lebensjahres unter Verweisung auf die vorgezogene Rente zulässig, da diese zu nur so lange gezahlt werden, wie es für die Wiedereingliederung des überlassenen Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess notwendig ist.

Diese feine Unterscheidung mag dem Rechtslaien nur schwer nahe zu bringen sein. Arbeitnehmerinnen der Jahrgänge 1940 bis 1951, die derzeit eine Vorruhestandsregelung in Anspruch nehmen, sollten sich jedenfalls an ihren ehemaligen Arbeitgeber wenden und Fortzahlung der Bezüge bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres fordern.

kanzlei@kanzlei-scheibeler.de                                                      0202 / 76 988 091

In seiner Entscheidung vom 18.08.2009, 1 ABR 47/08 gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einem Betriebsrat Recht, der sich gegen eine interne Stellenausschreibung der Arbeitgeberin wandte, die eine Vergütung für Mitarbeiter im ersten Berufsjahr vorsah. Nach Auffassung des Gerichts stand ihm ein Unterlassungsanspruch aus § 17 Abs. 2 des Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu, da sich die Stellenausschreibung nur an Bewerber im ersten Berufsjahr richtete. Da im Arbeitsleben typischerweise bei zunehmender Berufstätigkeit auch das Lebensalter steige, seien ältere Arbeitnehmer von der Stellenausschreibung ausgeschlossen. Es sei damit eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß Art. 3 Abs. 1 AGG gegeben. Der Arbeitgeber versuchte dies zu rechtfertigen, indem er argumentierte, durch die Beschränkung auf junge Arbeitnehmer wolle er eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb sichern. Dies ließ das Bundesarbeitsgericht aber nicht gelten, da es sich um eine interne Ausschreibung handelte, die sich also nur an bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer richtete. Da der Verstoß der Arbeitgeberin auch als grob im Sinne des Art. 17 Abs. 2 AGG anzusehen war, wurde dem Betriebsrat der Unterlassungsanspruch zugesprochen.

Seit über 80 Jahren galt in Deutschland die in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB enthaltene Regelung, dass zur Ermittlung der Kündigungsfrist die Berechnung der Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern erst ab deren 25. Lebensjahr begann. Dies hatte zur Folge, dass jemand, der unmittelbar nach seinem Schulabschluss mit 16 Jahren eine Lehre begonnen hat und von seinem Ausbildungsbetrieb übernommen wurde, auch nach zehn Jahren, also mit 26 bei Berechnung der Kündigungsfristen lediglich eine Betriebszugehörigkeit von einem Jahr vorzuweisen hatte und somit – bei Anwendung der gesetzlichen Kündigungsvorschriften – mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden konnte. Ein älterer Kollege, der zur gleichen Zeit z.B. im Alter von 26 Jahren eingestellt worden war, konnte nach zehn Jahren hingegen – ebenfalls die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsvorschriften unterstellt – mit einer sehr viel längeren Frist von vier Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Gedanke dieser Regelung war, dass ein jüngerer Arbeitnehmer flexibler bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle ist, insbesondere da er noch keine Familie gegründet hat und daher auch leichter umziehen kann.

Mit Urteil vom 19.01.2010 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die nationalen Gerichte diese Vorschrift unangewendet lassen müssen, da sie gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG verstößt. Diese konkretisiert den allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, wonach eine Diskriminierung aufgrund des Alters verboten ist und führt bei Maßnahmen, die nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie am 02.12.2006 getroffen wurden dazu, dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB unanwendbar ist. Die oben dargestellte Ungleichbehandlung von jüngeren Arbeitnehmern kann auch nach Ansicht des EuGH auch nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie objektiv und angemessen ist, um ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu erreichen. Denn die Betriebszugehörigkeit wird auch erst dann ab dem 25. Lebensjahr berechnet, wenn die Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung älter sind. Hinzu kommt, dass die Ungleichbehandlung die Arbeitnehmer trifft, die früh eine Tätigkeit aufnehmen, nicht aber die, die nach längerer (Schul-)Ausbildung oder auch Studium in den Beruf treten. Daraus folgt, dass nach Auffassung des EuGH die deutschen Gerichte § 622 Abs. 2 S. 2 BGB unangewendet lassen müssen.

Die Entscheidung kollidiert mit der Regelung des Art. 100 des Grundgesetzes, wonach allein das deutsche Bundesverfassungsgericht Gesetze für unwirksam erklären kann. Jedenfalls sind aber Arbeitgeber gut beraten, bei der Berechnung der Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr zu berücksichtigen. Sollte dies nicht geschehen, bestehen gute Aussichten, dass der entsprechende Arbeitnehmer vor Gericht eine entsprechende Verlängerung seiner Kündigungsfrist erreicht, selbst wenn die Kündigung an sich wirksam ist. Die genaue Berechnung der Kündigungsfrist hängt von den vertraglichen Vereinbarungen und ggf. auch anwendbaren Tarifverträgen ab, so dass eine individuelle Beratung notwendig ist.

Arbeitgeber, die ein freiwilliges Abfindungsprogramm auflegen, um Kündigungen zu vermeiden, dürfen ältere Arbeitnehmer ausnehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 25.02.2010, AZ 6 AZR 911/08 festgestellt. In dem entschiedenen Fall wurden Arbeitnehmer des Jahrgangs 1952 und älter von dem Abfindungsprogramm ausgeschlossen. Zudem behielt der Arbeitgeber sich vor, in jedem einzelnen Fall über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages individuell zu entscheiden. Ein älterer Arbeitnehmer verlangte Teilnahme an dem Abfindungsprogramm und klagte nach Ablehnung auf den entsprechenden Abfindungsbetrag.

Das BAG entschied, dass unter die Entlassungsbedingungen i.S.v. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG auch Aufhebungsverträge fallen, so dass der Anwendungsbereich des AGG eröffnet ist. Eine unmittelbare Benachteiligung der älteren Arbeitnehmer liege aber gleichwohl nicht vor. Ein eindeutiger Nachteil im Sinne einer negativen Auswirkung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern sei aber nicht gegeben, da der Zweck des Diskriminierungsverbotes gerade durch den Verbleib der älteren Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis verwirklicht werde. Diese erhalten so eine Chance, bis zum Eintritt in den Ruhestand erwerbstätig zu bleiben. Außerdem habe der Arbeitgeber sich vorbehalten, über jeden einzelnen Aufhebungsvertrag individuell zu entscheiden, so dass bereits aus diesem Grund kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz gegeben war.

kanzlei@kanzlei-scheibeler.de                                                      0202 / 76 988 091

Altersdiskriminierung im öffentlichen Dienst – können Angestellte stets die höchste Grundvergütung verlangen?

Für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst sind die Vorlagen des Bundesarbeitsgerichts zum EuGH vom 20.05.2010, AZ 6 AZR 148/09 und 6 AZR 319/09 sowie dessen Entscheidung vom 08.09.2011, C-297/10 relevant.

In beiden Fällen ging es um Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die die Bezahlung aus der jeweils höchsten Dienstaltersstufe verlangten, obwohl sie diese noch nicht erreicht hatten. Sie argumentierten, dass sie wegen ihres jungen Alters diskriminiert würden, da die Dienstaltersstufen sich an ihrem Lebensalter orientieren und nicht z.B. an der Dauer der Beschäftigung. Es liege ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vor, so dass sie die Bezahlung nach der höchsten Altersstufe fordern können. Dies bezog sich sowohl auf die Altersstufen des Bundesangestelltentarifs (BAT) als auch auf die Überleitungsvorschriften in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Der Arbeitgeber argumentierte, dass ältere Arbeitnehmer in der Regel mehr Berufs- und auch Lebenserfahrung haben. Außerdem hätten sie normalerweise einen höheren Finanzbedarf. Das Bundesarbeitsgericht wies darauf hin, dass es die Lebensaltersstufen des öffentlichen Dienstes vor Umsetzung der Anti-Diskriminierungsrichtlinie 2000/78 EG durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) für zulässig gehalten habe, da diese von den Tarifvertragsparteien ausgehandelt und damit auch von der Arbeitnehmerseite gebilligt worden seien. Die Tarifautonomie ist zudem durch das Grundgesetz und auch das europäische Gemeinschaftsrecht geschützt, ebenso wie der Gleichheitsgrundsatz. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Konflikt bisher so gelöst, dass es der Tarifautonomie den Vorrang gab, da bei generalisierender Betrachtungsweise ältere Arbeitnehmer auch mehr Berufserfahrung haben. Wie dieser Konflikt auf europäischer Ebene zu lösen ist, müsse jedoch der EuGH klären.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seinen Vorlagebeschlüssen weiter aus, dass der Europäische Gerichtshof in der Vergangenheit eine Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer akzeptiert habe, wenn diese mehr Berufserfahrung haben. Es könnte aber insofern eine Ungleichbehandlung vorliegen, wenn in manchen Berufen nach einigen Jahren eine Stagnation eintritt, so dass weitere Berufserfahrung über diesen Zeitpunkt hinaus keinen weiteren Vorteil mehr bringt.

Der EuGH sah in den Altersstufen des BAT einen Verstoß gegen das Gleichheitsgebot, hinter den die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien zurücktreten müsse. Zwar sei das Ziel legitim, größere Berufserfahrung und Betriebstreue zu honorieren, was regelmäßig mit einem höheren Lebensalter einher gehe. Hierfür sei es aber nicht erforderlich und angemessen, bereits bei der Einstellung die Grundvergütung an das Lebensalter anzuknüpfen. Denn es ist ja möglich, dass ein bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer keine größere Berufserfahrung als jüngere Kollegen hat, etwa weil er die Ausbildung im zweiten Bildungsweg erwarb. Bessere Kriterien sind nach Ansicht des Gerichts Berufserfahrung und Dienstalter.

Anlässlich der Einführung des TVöD hatten die Tarifvertragsparteien bereits von der Eingruppierung nach dem Alter Abstand genommen und sich vermehrt an der Berufserfahrung orientiert. Diese Regelung verstößt nach Ansicht des EuGH nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Hierbei ist allerdings problematisch, dass im Wege der Überleitung die diskriminierenden Gehälter festgeschrieben wurden, um ältere Arbeitnehmer vor einer Gehaltsabsenkung zu bewahren. Dies hat der EuGH jedoch nicht beanstandet, da diese Situation stufenweise abgebaut werde, bis nur noch die Regelungen des TVöD gelten.

Das Bundesarbeitsgericht hat dann in Anwendung dieser Antworten in seiner Entscheidung vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 entschieden, dass die für die Zeit der Anwendung des BAT vorhandene Ungleichbehandlung nur durch eine Anpassung nach oben, also eine Eingruppierung der diskriminierten Arbeitnehmer in die höchste Stufe beseitigt werden kann. Eine Rückforderung der gezahlten Gehälter von den zu Unrecht begünstigten Arbeitnehmern komme schon wegen der Ausschlussfristen nicht in Betracht. Zudem sei diesen Vertrauensschutz im Hinblick auf den Bestand der tariflichen Ordnung zu gewähren. Auch seien die beteiligten Gewerkschaften nicht bereit, rückwirkend eine andere Regelung zu vereinbaren, etwa die Anwendung des TVöD bzw. des TVL vorzuverlegen. Vertrauensschutz stehe dem beklagten Land nicht zu, da das AGG schon seit 2006 in Kraft sei.

Die Klage der Arbeitnehmerin, die sich auch noch nach Überleitung zum TVöD diskriminiert fühlte und auch nach der Entscheidung des EuGH zu den nach ihrer Ansicht weiter bestehenden Ungleichheiten bei der Vergütung nach dem TVöD ausführte, hat das BAG in seiner Entscheidung vom 08.12.2009, 6 AZR 319/09, abgewiesen.

Jüngere Arbeitnehmer können somit für Zeiten, in denen sie noch nach BAT vergütet wurden, die höhere Bezahlung aus der höchsten Grundvergütung geltend machen. Dies gilt nicht nur für Angestellte von Bund, Ländern und Kommunen, sondern auch von privatwirtschaftlich organisierten Unternehmen, die in ihren Tarifverträgen auf den BAT verweisen bzw. verwiesen haben. Aber auch sonst ist in Arbeitsrecht jede einzelne Regelung, die an das Lebensalter anknüpft, genau zu überprüfen, ob diese den Anforderungen des Europäischen Gerichthofes gerecht wird.

Fühlen Sie sich als Arbeitnehmer beteiligt oder zweifeln Sie als Arbeitgeber an der Diskriminierungsfreiheit der von Ihnen angewandten Normen? Sprechen Sie mich an!

kanzlei@kanzlei-scheibeler.de                                                      0202 / 76 988 091

Altersdiskriminierung beim Urlaub – Es kann stets der Höchstsatz verlangt werden

Wieder einmal hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auf der EG-Richtlinie 2000/78 beruht, jahrzehnte alte deutsche Arbeitsrechtspraxis auf den Kopf gestellt. Diesmal ist der Urlaubsanspruch betroffen. In vielen Arbeits- und auch Tarifverträgen ist dieser nach dem Alter gestaffelt. Jüngere Arbeitnehmer erhalten weniger Urlaub als ältere und werden, so auch das Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 20.03.2012, 9 AZR 529/10, diskriminiert. In diesem Fall ging es um § 26 Abs. 1 S. des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst, wonach die Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und danach 30 Tage Urlaub pro Jahr erhalten.

Die 1971 geborene Klägerin, die also 2008 und 2009 laut Tarifvertrag nur 29 Arbeitstage Urlaub nehmen durfte, begehrte die Feststellung, dass ihr für jedes Jahr ein weiterer Tag Urlaub zustand. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies ihre Klage am 24.03.2010, AZ 12 Sa 2058/09 ab.  Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung jetzt auf, da es ebenso wie das Arbeitsgericht der Ansicht war, dass § 26 TVÖD Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr nicht vollendet haben, unmittelbar diskriminiert. Es gebe auch kein legitimes Ziel, das mit dieser Ungleichbehandlung verfolgt wird. Die Arbeitgeberseite hatte wohl damit argumentiert, dass dem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung getragen werden solle. Dass dieses aber bereits am dem 30. oder 40. Lebensjahr vorliege, ließe sich kaum begründen. Der Verstoß gegen die Diskriminierung könne nur durch eine Anpassung nach oben beseitigt werden, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Pressemitteilung. Die ausführliche Urteilsbegründung liegt bisher nicht vor.

Die Tarifvertragsparteien haben jedoch aufgrund der hohen Kosten, die auf die Arbeitgeber zukommen werden, schnell reagiert und bereits am 31.03.2012 eine Änderung des TVÖD mit Wirkung ab 2013 beschlossen. Danach erhalten alle Arbeitnehmer bis zum vollendeten 55. Lebensjahr 29 Tage Urlaub, danach 30 Tage. Damit ist die Grenze bei einem Alter gesetzt, in dem die körperliche Kraft erfahrungsgemäß tatsächlich nachlässt und man von einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen sprechen kann.

Ähnlicher Auffassung wie das Bundesarbeitsgericht war bereits das LAG Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10. Hier ging es um den Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen, der in § 15 ebenfalls eine Urlaubsstaffel enthält, die wie folgt gestaltet ist:  

Bis zum vollendeten 20. Lebensjahr erhalten die Arbeitnehmer 30 Urlaubstage,

bis zum vollendeten 23. Lebensjahr erhalten sie 32 Urlaubstage,

bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 34 Urlaubstage

und ab dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage, jeweils ausgehend von einer 6-Tage-Woche.

In diesem Fall argumentierte das beklagte Unternehmen allerdings damit, dass mit dieser Regelung Eltern gefördert werden sollen, indem die Vereinbarkeit von kleinen Kindern mit dem Beruf erleichtert wurde. Den Richtern in Düsseldorf reichte dies nicht, so dass der Arbeitnehmerin der Urlaubsanspruch zugesprochen wurde. Laut Mitteilung im Jahr 2011 soll auch hier die Revision zugelassen worden sein, der genaue Stand dieses Verfahrens ist hier aber nicht bekannt. Ggf. wurde nach Erlass des Urteils des Bundesarbeitsgerichts bezüglich des TVöD ein Vergleich geschlossen.

Jüngeren Arbeitnehmern ist nochmals anzuraten, den erhöhten Urlaubsanspruch, der laut den einschlägigen Tarifverträgen älteren Arbeitnehmern zusteht, geltend zu machen und hierbei ggf. anwendbare Ausschlussfristen zu beachten.