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Artikel zum Arbeitsrecht

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INHALTSVERZEICHNIS

Betriebsrat hat Recht auf Internetzugang

Ein Betriebsrat hat Anspruch darauf, dass der ihm für seine Tätigkeit vom Arbeitgeber überlassene PC einen Internetzugang hat. Der Betriebsrat eines Baumarktes hatte zwar einen PC und auch einen E-Mail-Anschluss. Das BAG entschied am 20.01.2010, AZ 7 ABR 79/08, dass ihm auch ohne besonderen Grund ein Internetzugang gewährt werden muss.

Dieser Anspruch folgt aus § 40 Abs. 2 BetrVG, wonach der Arbeitgeber dem Betriebsrat im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen muss, sofern dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderlich ist. Dem Betriebsrat steht ein Ermessensanspruch zu, welche Mittel er von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Dabei muss er die betrieblichen Verhältnisse und die sich ihm stellenden Aufgaben angemessen berücksichtigen. Entscheidet sich der Betriebsrat dazu, Informationen über Gesetze usw. aus dem Internet zu beschaffen, ist dies nach Ansicht des BAG in der Regel nicht ermessensfehlerhaft. Konkrete Aufgaben, zu deren Erledigung er das Internet nutzen möchte, muss der Betriebsrat nicht vortragen. Die Ausstattung eines PC mit einem Internetanschluss entspreche dem betriebsüblichen Ausstattungsniveau.  

Inwiefern dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer überwachen?  

Die technischen Möglichkeiten schreiten immer weiter fort und machen es für Arbeitgeber möglich, ihre Angestellten auch ohne deren Wissen zu überwachen, etwa durch heimlich installierte Videokameras oder unerkannte Zugriffe des Administrators auf den PC. Was aber genau ist erlaubt und was verboten?  

§ 32 des 2009 neu gefassten Bundesdatenschutzgesetzes ordnet hierzu an, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten von Beschäftigten für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig ist, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten fordert das Gesetz zudem tatsächliche Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, dass der Betroffene eine Straftat begangen hat, und ordnet eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung an.  

Selbst bei Lagerfehlbeständen, die auf Diebstähle hindeuten, ist somit die verdeckte Videoüberwachung der gesamten Belegschaft unzulässig, da ein auf Tatsachen begründeter Verdacht gegen jeden Betroffenen vorliegen muss. Der Arbeitgeber müsste zunächst versuchen einzukreisen, wer an welcher Stelle die Straftaten begangen haben könnte, und andere Ermittlungsmöglichkeiten wie etwa auch Privatdetektive ausnutzen. Toiletten oder auch Waschräume sind auf jeden Fall Tabu. Aber auch bei einer offenen Videoüberwachung, bei der also die Kameras deutlich sichtbar sind und auf diese auch hingewiesen wird, muss sorgfältig abgewogen werden, da durch die ständig mögliche Beobachtung der Arbeitnehmer ein hoher Beobachtungsdruck aufgebaut wird.  

Bei der Überwachung von Telefongesprächen, E-Mail-Verkehr und der Internetnutzung ist jeweils zu differenzieren, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des jeweiligen Mediums gestattet hat. Falls dies nicht der Fall ist, kann er z.B. die Verbindungsdaten der Telefongespräche speichern und prüfen und auch die E-Mails lesen. Anderenfalls darf er auf die E-Mails nicht zugreifen und bezüglich der abgehenden Privatgespräche nur Zeit und Dauer erfassen. Gleiches gilt sinngemäß für die Nutzung des Internets.  

Getrennt davon zu beantworten ist die Frage, ob ein etwaig vorhandener Betriebsrat bei der jeweiligen Überwachungsmaßnahme mitbestimmen muss. Hier ist § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG einschlägig, wobei die Nr. 1 die manuelle Überwachung wie z.B. Privatdetektive oder Testkäufe erfasst.  

Was aber aus Gesichtspunkten des Datenschutzes verboten ist, kann ggf. trotzdem im Fall einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht verwendet werden. Es gibt keine Regelung, wonach ein unter Verstoß gegen das Datenschutzgesetz gewonnenes Beweismittel in einem Prozess werden darf. Bei einer erheblichen Verletzung des Arbeitsvertrags würde ein Arbeitsgericht z.B. eine E-Mail, die der Arbeitgeber trotz erlaubter Privatnutzung im Postfach des Arbeitnehmers gelesen hat, zur Begründung seiner Entscheidung heranziehen. Gleiches gilt sinngemäß für die Verletzung von Mitbestimmungsrechten eines etwaigen Betriebsrats. Auch in diesem Fall würden ein  Arbeitsrichter die gewonnenen Erkenntnisse ggf. zur Grundlage seines Urteils machen, auch wenn der Betriebsrat noch nicht einmal von der Überwachungsmaßnahme informiert worden ist.  

Arbeitgeber sollten sich somit genau informieren, welche technisch möglichen Überwachungsmaßnahmen auch datenschutzrechtlich zulässig sind und wann sie einen etwaig vorhandenen Betriebsrat einschalten müssen. Arbeitnehmer, die von einer solchen Überwachungsmaßnahme betroffen sind, müssen diese ggf. nämlich nicht hinnehmen.

Flashmob-Aktionen zulässig

Die Gewerkschaften (im konkreten Fall verdi) haben ein neues Arbeitskampf-Mittel gefunden, nämlich so genannte Flashmob-Aktionen, die allerdings nur in der Einzelhandelsbranche denkbar sind. Personen, die an solchen Aktionen teilnehmen möchten, können hierbei den Gewerkschaften ihre Mobilfunknummer mitteilen. Im Falle eines Arbeitskampfes werden sie per SMS gebeten eine bestimmte Einzelhandelsfiliale aufzusuchen, in der Streikbrecher arbeiten. Sie sollen dort durch den Einkauf von etlichen Pfennigartikeln die Kasse blockieren oder aber Einkaufswagen voll beladen und dann stehen lassen. Da dort dann viele Personen gleichzeitig die Filiale aufsuchen, wird der Verkaufsbetrieb dort für Stunden unterbrochen.

Der zuständige Arbeitgeberverband klagte gegen die Gewerkschaft auf Unterlassung von solchen Aufrufen zu Flashmob-Aktionen. Er berief sich auf seinen eigenen Anspruch auf Unterlassung rechtswidriger Arbeitskampfmaßnahmen sowie auf das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Betriebsinhabers. Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 22.09.2008, 1 AZR 972/08, jedoch, dass die Flashmob-Aktion als Arbeitskampfmaßnahme zulässig, da vom Grundrecht der Koalitionsfreiheit geschützt war. Sie sei auch nicht unverhältnismäßig gewesen. Der betroffene Arbeitgeber hätte schließlich von seinem Hausrecht Gebrauch machen können. Die beteiligten Personen seien teilweise bereits durch Anstecknadeln als Gewerkschaftsmitglieder erkennbar gewesen. Außerdem hätte der betroffene Arbeitgeber seinen Betrieb vorübergehend schließen können.

Der Arbeitgeberverband legte gegen diese Entscheidung Verfassungsbeschwerde ein, die unter dem Aktenzeichen 1 BvR 3185/09 anhängig ist.  Denn an dem Flashmob dürfen auch gänzlich Unbeteiligte teilnehmen, die mit dem Arbeitskampf nichts zu tun haben, und sich auch nicht auf ihre Koalitionsfreiheit berufen können. Zudem können durch die Massen-SMS auch so viele Personen herbeigelockt werden, dass doch eine unzulässige Betriebsblockade vorliegt. Wie der Arbeitgeber, üblicherweise vor Ort vertreten durch eine Handvoll Verkäufer/innen, dann noch die Filiale schließen oder einzelnen Personen Hausverbot erteilen soll, ist nicht vorstellbar.

Lockerung des Wettbewerbsverbots im laufenden Arbeitsverhältnis

Es dürfte jedem bekannt sein: Wer in einem Arbeitsverhältnis steht, darf nicht eine Nebentätigkeit bei der Konkurrenz aufnehmen. Dieser Satz gilt aber so allgemein nicht mehr. Das Bundesarbeitsgericht neigt offenbar zu einer einschränkenden Auslegung, so erkennbar in seiner Entscheidung vom 24.03.2010, 10 AZR 66/09.

In dem entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin seit 1985 in einem Briefzentrum mit einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden beschäftigt. 2006 teilte sie mit, dass sie sechs Stunden pro Woche für ein anderes Unternehmen Zeitungen austrägt. Dieses andere Unternehmen befasst sich auch mit der Briefbeförderung, mit der die Arbeitnehmerin aber nichts zu tun hatte.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitnehmerin zur Nebentätigkeit berechtigt sei. Nach dem geltenden Tarifvertrag waren nur Nebentätigkeiten ausgeschlossen, die in direkter Konkurrenz zur Haupttätigkeit stehen. Die Zeitungszustellung stelle eine mittelbare, untergeordnete Förderung des Wettbewerbs dar und könne daher nach der tarifvertraglichen Regelung nicht untersagt werden.

Die Tendenz geht offenbar dahin, nur unmittelbare Konkurrenztätigkeiten zu verbieten und bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug zu erlauben. Letztlich sollte aber jeder Arbeitnehmer vor Aufnahme einer möglichen Konkurrenztätigkeit mit seinem Arbeitgeber Rücksprache halten, um Irritationen zu vermeiden.

Ärger mit Rechtschutzversicherungen bei Kündigung

Ein Arbeitnehmer war gekündigt worden. Er ließ sich anwaltlich beraten und erteilte seinem Anwalt sodann Vollmacht. Diese bezog sich zunächst auf außergerichtliche Verhandlungen, die dann scheiterten. Danach erteilte der Arbeitnehmer Auftrag für eine Kündigungsschutzklage mit einer zweiten gerichtlichen Vollmacht.

Die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers lehnte es ab, die Kosten des beauftragen Anwaltes zu übernehmen. Denn in § 17 V c cc der Allgemeinen Rechtsschutzbedingungen (ARB) 2000, der gleich lautend ist mit § 15 I d cc ARB 1975, heißt es, dass der Versicherungsnehmer alles zu vermeiden habe, was eine unnötige Erhöhung der Kosten oder eine Erschwerung ihrer Erstattung durch die Gegenseite verursachen könnte, soweit seine Interessen nicht unbillig beeinträchtigt werden. Die Versicherung argumentierte, dass durch die außergerichtliche Tätigkeit des beauftragten Anwaltes zusätzliche Rechtsanwaltsgebühren angefallen seien. Der Arbeitnehmer hätte gleich Klageauftrag erteilen können.                                                                                        

Der Arbeitnehmer musste also in einem zweiten Prozess seine Rechtsschutzversicherung auf Zahlung der Kosten des Kündigungsrechtsstreits nebst außergerichtlicher Tätigkeit seines Anwaltes verklagen. Die Sache gelangte bis zum BGH (AZ VI ZR 352/07). Dieser lud die Parteien zum Termin und wies in diesem Schreiben darauf hin, dass die vorgenannte Klausel möglicherweise wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot, einem Gedanken aus dem Recht über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen, unwirksam sei. Die Rechtschutzversicherung nahm daraufhin die Revision zurück und erstattete dem Arbeitnehmer die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten. Sie hatte offensichtlich Angst, dass diese Klausel, die seit Jahrzehnten unbeanstandet verwendet worden ist, für unwirksam erklärt wurde.

Am 29.06.2010 hat die Verbraucherzentrale Hamburg insgesamt 17 Rechtschutzversicherungen abgemahnt und aufgefordert, diese Klausel aus den Verträgen zu nehmen. Es handelt sich hierbei um: Advocard, Arag, DAS, Deurag, Roland, Neue Rechtsschutz, Allrecht, Auxilia, Badische, R + V, Alte Leipziger, DEVK, Concordia, HDI-Gerling, Itzehoer, DMB und Jurapartner. Diese hatten bis zum 12.07.2010 Zeit, eine Unterlassungserklärung abzugeben, ansonsten drohen Klage der Verbraucherzentrale. Diese wurden von den Untergerichten überwiegend zugunsten der Verbraucher entschieden. Eine Entscheidung des Bundesgerichtshofes steht noch aus. 

Bis diese Frage geklärt ist, gilt für Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung: Bei Kündigungen immer direkt einen Klageauftrag erteilen, dann gibt es auch keinen Streit mit der Versicherung. Dies ist zwar in Fällen unsinnig, in denen ein Arbeitgeber bereits außergerichtlich bereit gewesen wäre, auf eine Kündigung zu verzichten. Dies trifft jedoch erfahrungsgemäß nur in sehr selten zu.

Auswirkungen einer Auslandstätigkeit auf Steuer-  und Sozialversicherungspflicht

Im Zuge der Globalisierung wächst die Wirtschaft weltweit immer enger zusammen. Viele deutsche Unternehmen haben Auslandsgesellschaften oder sind Teil eines internationalen Konzerns. Für Arbeitnehmer ist es oft wichtig durch einen Auslandsaufenthalt ihre Sprachkenntnisse zu verbessern oder auch die Kulturen kennen zu lernen, mit denen sie in ihrem Arbeitsalltag in Deutschland regelmäßig zu tun haben.

Oft wird aber hierbei vergessen, dass ein solcher Auslandsaufenthalt Auswirkungen auf die Steuer- und Sozialversicherungspflicht haben kann. Behält der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz in Deutschland bei und bezieht er im Ausland nur eine kleine Dienstwohnung, ist er mit seinem Welteinkommen in Deutschland steuerpflichtig. Zusätzlich beansprucht das Aufnahmeland in der Regel die Steuern aus seinen dort erzielten Einkünften. Damit der Arbeitnehmer nicht doppelt zahlen muss, hat die Bundesrepublik Deutschland mit vielen Staaten ein sog. Doppelbesteuerungsabkommen abgeschlossen. Diese orientieren sich hierbei an einem Muster der OECD und sind daher oft ähnlich. Dort ist verbreitet die sog. 183-Tage-Klausel enthalten, wonach der Arbeitnehmer auch sein Auslandseinkommen in Deutschland versteuern kann, wenn er sich weniger als 183 Tage pro Kalenderjahr, Steuerjahr oder 12-Monats-Zeitraum im Aufnahmestaat aufhält oder seine unselbständige Tätigkeit dort ausübt. Die genannten verschiedenen Varianten sind hierbei unterschiedliche Formulierungen, die sich in verschiedenen Abkommen wiederfinden. Die einzelnen Abkommen müssen daher sorgfältig geprüft werden.

In den Doppelbesteuerungsabkommen ist oft auch eine Klausel enthalten, dass das Gehalt nicht von einem Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat getragen werden darf. Wird also das deutsche Arbeitsverhältnis ruhend gestellt und erhält der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag im Aufnahmestaat, kann dies dazu führen, dass sein dort erzieltes Einkommen vom ersten Tag an dort zu versteuern ist. Läuft hingegen der deutsche Arbeitsvertrag weiter und leiht der deutsche Arbeitgeber seiner ausländischen Tochter-, Mutter- oder Schwestergesellschaft den Arbeitnehmer lediglich aus, kann diese juristische Gestaltung dazu führen, dass auch das Einkommen aus der Auslandstätigkeit in Deutschland zu versteuern ist. Die Doppelbesteuerungsabkommen enthalten oft auch besondere Vorschriften für die Arbeitnehmerentsendung zwischen international verbundenen Unternehmen. In manchem, wie z.B. dem mit Polen, ist klargestellt, dass im Fall der Arbeitnehmerüberlassung die 183-Tage-Klausel generell nicht greift, sondern vom ersten Tag an das Steuerrecht im Aufnahmestaat Anwendung findet.

Auch für die Sozialversicherung kann ein Auslandsaufenthalt Folgen haben. Das inländische Sozialversicherungsrecht kann gemäß § 4 SGB IV im Falle einer vorübergehenden Entsendung ins Ausland ausstrahlen, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder der vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist. Erfolgt die Entsendung in einen Mitgliedsstaat der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums oder in die Schweiz, findet die seit dem 01.05.2010 gültige EG-Verordnung 883/04 Anwendung. Danach findet bei einem Auslandsaufenthalt von bis zu 24 Monaten deutsches Sozialversicherungsrecht Anwendung, eine Ausnahmegenehmigung bei einem längeren Aufenthalt ist möglich. Hierbei ist beachten, dass die ins Ausland entsandte Person keinen zuvor entsandten Kollegen ablösen darf, da anderenfalls für beide das ausländische Sozialversicherungsrecht Anwendung findet.

Die gleichen Fragen stellen sich natürlich ebenso, wenn ein deutsches Unternehmen einen ausländischen Mitarbeiter zeitweilig in Deutschland beschäftigen möchte. Die Auswirkungen auf das Sozialversicherungs- und Steuerrecht sollten daher im Vorhinein sorgfältig anwaltlich geprüft und - soweit möglich - eine Gestaltung gewählt werden, die zu dem gewünschten Ergebnis führt.

Gerichtlicher Vergleich kann wegen Drohung des Vorsitzenden angefochten werden

Verträge können wegen Drohung angefochten werden, wenn eine Partei zur Abgabe der betreffenden Willenserklärung durch Drohung bestimmt wurde, § 123 BGB. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Richter einen Kläger oder Beklagten bedroht, damit er einen Vergleich schließt. Das hat Bundesarbeitsgericht in dem zugegebenermaßen bizarren Urteil vom 12.05.2010, AZ 2 AZR 544/08 bestätigt.

In dem entschiedenen Fall erhielt ein Personalreferent eine verhaltensbedingte Kündigung. Hiergegen ging er vor und gewann in der ersten Instanz. In der zweiten Instanz wurde der Rechtsstreit dann durch einen Vergleich beendet. Zuvor hatten sich die Parteien außergerichtlich über einen Vergleich unterhalten, aber ohne Ergebnis. Der Arbeitnehmer wurde dann von dem Vorsitzender Richter im Verhandlungstermin massiv beeinflusst, etwa mit den Worten: „Was Sie machen, ist unverantwortlich im Hinblick auf Ihre familiäre Situation“, „Seien Sie vernünftig. Sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln“, „Ich reiße Ihnen den Kopf ab“, „Sie werden sonst an die Wand gestellt und erschossen“. Er wurde weiter darauf hingewiesen: „Dann wechseln Sie eben die Stadt“ und „Dann müssen Sie eben wieder unten anfangen und sich hocharbeiten“. Der Arbeitnehmer gewann daraufhin den Eindruck, er könne kein rechtsstaatliches Urteil erwarten. Nachdem der Vorsitzende sich dann noch äußerte „Stimmen Sie dem jetzt endlich zu, ich will Mittag essen gehen“, stimmte er dem Vergleich zu.

Fast ein Jahr später erklärte der Arbeitnehmer dann die Anfechtung des Vergleichs wegen Drohung und begehrte die Fortsetzung des Verfahrens. Das Landesarbeitsgericht lehnte dies zunächst ab, auf die Revision stellte das Bundesarbeitsgericht dann aber fest, dass der Rechtsstreit fortgesetzt werden müsse. Zwar seien einige der vom BAG als unstreitig angesehenen Drohungen vom Vorsitzenden nicht wörtlich gemeint gewesen, wie etwa „Ich reiße Ihnen den Kopf ab“. Es sei aber insgesamt der Eindruck erweckt worden, dem Vorsitzenden sei jedes, ggf. auch ein anrüchiges Mittel recht, um den Vergleich zu erreichen, und der Arbeitnehmer könne diesem Druck nur ausweichen, wenn er den Vergleich schließe. Der Arbeitnehmer habe annehmen müssen, dass er mit Sachargumenten nicht mehr durchdringen könne.

Der Vergleich sei auch nicht durch den Arbeitnehmer bestätigt worden, indem er sein Restgehalt bis zum vereinbarten Beendigungstermin und das Zeugnis einforderte. Die Entgegennahme des Arbeitslohns beruhe schon auf wirtschaftlichen Notwendigkeiten, das Zeugnis habe ihm schon aufgrund der Kündigung zugestanden. Eine Bestätigung im Sinne des § 144 BGB könne zwar auch stillschweigend angenommen werden. Dann müsse aber das Verhalten Ausdruck eines entsprechenden Willens und jede andere Deutung den Umständen nach ausgeschlossen sein. Auch darin, dass der Arbeitnehmer zwischenzeitlich bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet habe, sei keine Bestätigung zu erkennen gewesen.

Grundsätzlich sollen Arbeitsgerichte immer auf eine gütliche Einigung hinwirken, § 57 Abs. 2 ArbGG. Diese Einigung wird regelmäßig mit einem Hinweis auf die Aussichten der Parteien im Prozess begründet. Wenn aber die Parteien den Eindruck erhalten, dass sie mit ihren Argumenten nicht mehr gehört werden, wenn sie den Vergleich nicht schließen, liegt eine Drohung vor, die zur Anfechtung  berechtigt. Die Frist hierfür beträgt ein Jahr nach Abgabe der Willenserklärung, § 124 Abs. 1 BGB, also nach dem Tag des Vergleichsschlusses.  

Wenn Sie also den Eindruck haben, bei einem Vergleichsschluss vom Gericht bedroht worden zu sein, sollten Sie den gesamten Fall anwaltlich überprüfen lassen. Die Überschreitung der Grenze zwischen zulässigen Hinweisen auf die prozessualen Aussichten und unzulässiger Drohung kann dazu führen, dass bereits abgeschlossene Fälle weitergeführt werden können.  

Urlaub und Langzeiterkrankung

Überblick über die aktuelle Rechtsprechung

Bezüglich des Urlaubsanspruches gilt die Regel, dass dieser im laufenden Kalenderjahr genommen werden soll, da er der Erholung dient, die dem Arbeitnehmer regelmäßig zukommen muss, um seine Arbeitskraft zu erhalten. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist – abweichende Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag oder aus betrieblicher Übung einmal unbeachtet gelassen - nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG. Aber auch dann endet der Übertragungszeitraum am 31. März des Folgejahres.

Für Arbeitnehmer, die längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt waren, bedeutete dies seit Anfang der 1980er Jahre, dass der Urlaub des Vorjahres mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfiel. Auch nach ihrer Genesung oder Eintritt in den Rentenstand konnten sie den Urlaub nicht mehr nehmen oder seine Abgeltung verlangen. Dies wurde geändert durch die aufsehenerregende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009, AZ C-350/06 (Schultz-Hoff gegen Deutsche Rentenversicherung). Der Europäische Gerichtshof führte dort aus, dass es zwar zulässig sei, einen Übertragungszeitraum festzusetzen, nach dessen Ablauf der Urlaub verfallen sei. Dies dürfe aber nicht für Arbeitnehmer gelten, die in dem Urlaubsjahr und auch dem Übertragungszeitraum arbeitsunfähig waren, so dass sie bereits wegen der Erkrankung nicht zu arbeiten brauchten und deswegen den Jahresurlaub nicht nehmen konnten. Der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen gemäß der Art. 7 der EG-Richtlinie 88/2003 durfte nach Ansicht des EuGH nicht untergehen. Dies sei nur bezüglich des darüber hinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaubs möglich.

Eingeschränkt hat der EuGH diese Ansicht dann in der sog. KHS-Entscheidung vom 22.11.2011, C-214/10. Dort akzeptierte er die Regelung in § 11 des Einheitlichen Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie in NRW, wonach im Falle der Erkrankung der Urlaub innerhalb eines 15-monatigen Übertragungszeitraums verfällt. Urlaub aus dem Jahr 2010 z.B. verfällt nach dieser Regelung auch bei dauerhafter Erkrankung am 31.03.2012. Der EuGH argumentierte, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in den positiven Genuss der urlaubsbedingten Erholung  und Kräftigung komme, wenn er nicht in der Lage sei, diesen einigermaßen zeitnah zum Urlaubsjahr zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, inzwischen ausgeführt, dass in unionsrechtskonformer Auslegung des deutschen Rechts ein Verfall generell erst nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahrs eintreten könne. Ob diese Auffassung Bestand haben wird, bleibt abzuwarten. Das Arbeitsgericht Niendorf hat in seiner Entscheidung vom 15.06.2012, 2 Ca 472/11, eine Vorabentscheidungsfrage zur generellen 15monatigen Verfallfrist dem EuGH vorgelegt. Sie ist beim EuGH unter dem Aktenzeichen C 311/12 anhängig.

Für Arbeitnehmer, die mehrere Jahre krank sind, bedeutet dies: Bei ihrem Arbeitsantritt können sie jedenfalls für das letzte Jahr der Krankheit den Mindesturlaub von vier Wochen geltend machen. Nur ein darüber hinaus gehender Urlaubsanspruch ist möglicherweise verfallen. Arbeitnehmer, die nach mehrjähriger Krankheit in Rente gehen, können sich den Mindesturlaub dann abgelten, also den Gegenwert in Geld auszahlen lassen.

Wann ein weitergehender tariflicher oder vertraglicher Urlaubsanspruch verfällt, hat das Bundesarbeitsgericht u.a. in seinen Entscheidungen vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, und vom 22.05.2012, 9 AZR 618/10, inzwischen ausgeführt. Die diesbezüglichen arbeits- oder tarifvertraglichen Verfallsregelungen müssen erkennen lassen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaub einem eigenen Regime unterstellt werden soll. Es muss daher entweder ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden tariflichen oder arbeitsvertraglichen Mehrurlaub unterschieden oder aber insgesamt andere Verfallsfristen als in § 7 Abs. 3 BurlG verwendet werden. Dies war in der Entscheidung vom 12.04.2011, in dem es um den Manteltarifvertrag für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa ging, nicht der Fall. Auch nach der Regelung in diesem Tarifvertrag war der Urlaub grundsätzlich im Urlaubsjahr zu nehmen, konnte in Ausnahmefällen übertragen werden und verfiel, wenn er bis zum 31.03.2012 des Folgejahres nicht genommen worden ist. Dies führte dazu, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer die Abgeltung des gesamten Urlaubs verlangen konnte.

Zu einem anderen Ergebnis kam das BAG in der Entscheidung vom 22.05.2012, in des um die Regelung in § 26 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder, TV-L, ging. Nach dieser Regelung verfällt der Alturlaub nämlich abweichend von der gesetzlichen Regelung erst dann, wenn er bis zum 31. März des Folgejahres nicht angetreten wird. Er muss also nicht bereits bis Ende März genommen sein. Zudem ist noch ein zweiter Übertragungszeitraum bis zum 31.05. vorgesehen für den Fall, dass der Urlaub aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen bis zum 31.03 nicht genommen werden kann. In diesem Fall nahm das Bundesarbeitsgericht folglich an, dass der tarifliche Mehrurlaub verfallen war, soweit er aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum 31. Mai des Folgejahres nicht genommen werden konnte.

Selbst die nicht verfallenen Ansprüche bestehen aber nicht unbegrenzt lange fort. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in vier Entscheidungen vom 09.08.2011 bestätigt. In der Sache 9 AZR 425/10 war der Arbeitnehmer vom 11. Januar 2005 bis zum 06. Juni 2008 durchgehend erkrankt. Er machte aus den Jahren 2005 bis 2007 stammenden Urlaub von 90 Tagen geltend. Dieser stand ihm zwar nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unter Berücksichtigung der Ausführungen des EuGH im Schultz-Hoff-Urteil grundsätzlich zu. Allerdings hätte für die Übertragung des Urlaubs in das Jahr 2009 ein Übertragungsgrund im Sinne des § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG vorliegen müssen, also dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Da dies nicht der Fall war, ist der übertragende Urlaub zum Ende des Jahres 2008 erloschen.

In dem Urteil 9 AZR 352/10 ging es ebenfalls um eine langjährig erkrankte Arbeitnehmerin, die nach Erkrankung im Jahr 2006 wegen Erhalt einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente zum 31.03.2008 aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Im Februar 2009 verlangte diese sodann Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG aus den Jahren 2007 bis 2009. Die Arbeitgeberin berief sich auf eine Ausschlussfrist, wonach Ansprüche innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Das Bundesarbeitsgericht stimmte zu. Die Arbeitnehmerin hätte sich also bis zum 30.09.2008 bei der Arbeitgeberin melden müssen. Ähnlich gelagert waren gemäß der Pressemitteilung auch die Fälle 9 AZR 365/10 und 475/10.

Wer also nach längerer Krankheit wieder arbeiten kann oder aber in Rente geht, sollte sich anwaltlich beraten lassen. Ihm steht mindestens für das letzte Jahr der Krankheit ein Kalenderurlaub von vier Wochen zu, ggf. sogar ein darüber hinausgehender vertraglicher oder tariflicher Urlaub. Im Falle der Genesung muss dieser aber im ersten Jahr genommen oder eine Übertragung ins Folgejahr wirksam vorgenommen werden. Im Falle des Renteneintritts sind etwaige Ausschlussfristen zu beachten.

Arbeitgeber, die sich mit entsprechenden Forderungen ihrer Arbeitnehmer konfrontiert sehen, sollten sich anwaltlich beraten lassen, ob die Arbeitnehmer diese weiteren Spielregeln eingehalten haben.

Mobbing: Vorgesetzte haben keine strafrechtliche Garantenstellung

Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 20.10.2011, 4 StR 71/11

Inwieweit machen sich Vorgesetzte strafbar, wenn ihre Untergebenen andere Mitarbeiter misshandeln? Diese Frage hatte der Bundesgerichtshof in einem Urteil vom 20.10.2011, 4 StR 71/11 entschieden.

In dem Fall hatten mehrere Mitarbeiter eines städtischen Bauhofes in einem Zeitraum von etwa zwei Jahren einen Kollegen, der allerdings einer anderen Kolonne angehörte, mehrfach schwer verprügelt. In einem Fall erlitt das Opfer sogar Rippenbrüche. Obwohl der Vorgesetzte der Täter selbst seine Hand nicht erhoben hatte, prüfte der Bundesgerichtshof, ob er sich nicht doch strafbar gemacht hat, da er offenbar bei den Straftaten anwesend war. Gemäß § 13 StGB kann nämlich auch jemand strafbar sein, wer es unterlässt, einen Erfolg abzuwenden, der zum Tatbestand eines Strafgesetzes gehört, wenn er rechtlich dafür einzustehen hat, dass der Erfolg nicht eintritt. Dieses Einstehenmüssen nennt man juristisch Garantenstellung.

Eine solche Schutzpflicht gegenüber dem Opfer könnte nach Ansicht des BGH möglicherweise aus der Stellung als Vorgesetzter folgen. So sind Arbeitgeber zum Beispiel gemäß § 618 BGB verpflichtet, Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer durch entsprechende Beschaffenheit von Räumen und Anlagen zu schützen. Im konkreten Fall gehörte aber das Opfer nicht zu der Kolonne des Vorgesetzten, sondern zu einer anderen Kolonne, und war ihm somit nicht unterstellt.

Der Vorgesetzte hatte auch keine Garantenstellung, weil er seine Untergebenen, die ja die eigentlichen Täter waren, zu beaufsichtigen hatte. Diese Garantenstellung bezieht sich nämlich nach Ansicht des BGH nur auf sog. betriebsbezogene Straftaten, die einen inneren Zusammenhang zur betrieblichen Arbeit oder zur Art des Betriebes haben, und nicht auf Straftaten, die nur bei Gelegenheit der Arbeit begangen werden, sich aber genauso auch im privaten Bereich hätten ereignen können. Die vorsätzlichen Körperverletzungen waren jedoch nicht in der betrieblichen Tätigkeit des Bauhofes begründet, es gab auch keinerlei „Firmenpolitik“, wonach man das Opfer los werden wollte, so dass der Vorgesetzte keine Garantenstellung inne hatte. Dies änderte sich auch nicht dadurch, dass die Untergebenen das Opfer wiederholt misshandelt hatten, da es sich um Exzesstaten handelte.

Eine Strafbarkeit hielt der Bundesgerichtshof anders als das Landgericht, das den Vorgesetzen freigesprochen hatte, allerdings dennoch für möglich, und zwar wegen unterlassener Hilfeleistung gemäß § 323 c StGB. Nach dieser Vorschrift macht sich strafbar, wer bei Unglücksfällen nicht Hilfe leistet, obwohl dies erforderlich oder ihm den Umständen nach, insbesondere ohne erhebliche eigene Gefahr und ohne Verletzung anderer Pflichten zuzumuten ist. Klassischer Fall für eine solche Straftat ist der Passant, der bei einem Verkehrsunfall mit Verletzten nicht hilft.

Weil das Landgericht den Sachverhalt an dieser Stelle nicht ausreichend ermittelt hatte, wurde der Fall zurückverwiesen. Der BGH erkannte hier verschiedene mögliche Ansätze für eine Strafbarkeit: Zum Einen hätte der Vorgesetzte insbesondere nach den ersten Übergriffen den eigentlichen Tätern ins Gewissen reden und ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen im Falle einer erneuten Misshandlung androhen müssen. Zum Anderen hätte der Vorgesetzte nach den Attacken ggf. einen Arzt rufen müssen, wenn für ihn erkennbar war, dass das Opfer schwer verletzt war.  In einem Fall lag das Opfer wohl mehrere Stunden bewegungsunfähig in einer Friedhofskapelle. Eher unwahrscheinlich hielt der Bundesgerichtshof angesichts der verschiedenen Abläufe jedoch, dass man dem Vorgesetzten vorwerfen kann, nicht während der Angriffe seine Mitarbeiter hiervon abgehalten zu haben, da diese wohl sehr plötzlich erfolgten und auch schnell wieder beendet waren.

Betriebsrentengesetz schützt auch Nicht-Arbeitnehmer

Vielen dürfte es bekannt sein: Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers gibt es den Pensionssicherungsverein in Köln, der dann an seiner Stelle die Betriebsrenten an die Arbeitnehmer die Betriebsrenten auszahlt, wenn dieser eine erteilte Versorgungszusage aufgrund der Insolvenz nicht einhalten kann. Voraussetzung ist weiter, dass die jeweilige Versorgungszusage unverfallbar ist, also einen gewissen Zeitraum bestanden hat, wobei es je nach Datum der Versorgungszusage verschiedene Fristen gibt.

Weniger bekannt ist aber, dass § 17 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, auch Betriebsrentengesetz oder BetrAVG genannt, neben Arbeitnehmern und Auszubildenden auch Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, in den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes mit einbezieht, wenn ihnen Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass der Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt werden. Wer darf sich aber zu den Nicht-Arbeitnehmern zählen und im Fall Insolvenz Zahlungen des Pensionssicherungsvereins fordern? Hier hat die Rechtsprechung eine einschränkende Auslegung vorgenommen dahingehend, dass die Tätigkeit für ein anderes oder fremdes Unternehmen ausgeübt worden sein muss. Der Nicht-Arbeitnehmer darf also nicht der Unternehmer selbst sein. Der Inhaber eines insolventen Einzelunternehmens ist somit nicht geschützt, wohl aber der freie Mitarbeiter, der angestellte Geschäftsführer einer GmbH ohne Kapitalbeteiligung sowie die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Hausgewerbetreibende, Heimarbeiter und Zwischenmeister. Aber selbst Minderheitsgesellschafter einer GmbH oder einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts ohne Sperrminorität können sich auf den Schutz des Betriebsrentengesetzes berufen, da sie keinen beherrschenden Einfluss auf das Unternehmen hatten. Hierbei werden Anteile von Verwandten nicht zugerechnet, so dass es nicht darauf ankommt, dass diese Personen mit dem Mehrheitsgesellschafter verwandt oder verheiratet sind.

Schwierig wird es hingegen wieder, wenn dem Minderheitsgesellschafter mehrere Minderheitsgesellschafter gegenüberstehen oder aber wenn ein Minderheitsgesellschaftergeschäftsführer mit anderen Gesellschaftergeschäftsführern über die Mehrheit der Anteile verfügt. Hier nimmt die Rechtsprechung (etwa BGH vom 24.07.2003, IX ZR 143/02, BFH vom 17.12.2008, III ZR 22/05) an, dass der Zwang zur Einigung unter den Gesellschaftern dazu führt, dass die einzelnen Beteiligten so viel Einfluss auf das Unternehmen haben, dass sie wieder als Unternehmer einzuordnen sind.

Problematisch ist dann auch oft die Frage, wie sog. Statuswechsel zu behandeln sind, wenn also ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt wird und später ggf. auch Gesellschaftsanteile erwirbt. Hier hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.08.1990, 3 AZR 429/89 ausgeführt, dass als geschützter Nicht-Arbeitnehmer im Sinne des § 17 BetrAVG zurückgelegte Zeiten zu berücksichtigen sind. In diesem Fall war ein zunächst Geschäftsführer Angestellter als Arbeitnehmer weiterbeschäftigt worden und hatte erst zu diesem Zeitpunkt eine Versorgungszusage erhalten. Ob Zeiten, die als Unternehmer zurückgelegt wurden, bei der Unverfallbarkeit eine Rolle spielen, ist von den Gerichten nicht geklärt. Der BGH hat dies in seiner Entscheidung vom 04.05.1981, II ZR 100/80 erwogen, konnte die Frage offen lassen. In der Literatur gibt es unterschiedliche Ansichten.

Im Falle eines Wechsels des Arbeitgebers werden bei verschiedenen Arbeitgebern zurückgelegte Zeiten zusammengerechnet, wenn ein Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB vorliegt oder aber eine Gesamtrechtsnachfolge gegeben ist, z.B. im Fall der Umwandlung. Ein Wechsel zwischen verschiedenen Unternehmen des Konzerns hingegen ist im Hinblick auf die Unverfallbarkeitsfristen schädlich, so dass hier nur eine vertragliche Vereinbarung im Hinblick auf die Anrechnung der vorvertraglich zurückgelegten Zeiten helfen kann.

Minderheitsgesellschaftern von insolventen Unternehmen oder sonstigen Nicht-Arbeitnehmern ist daher zu empfehlen, sich im Insolvenzfall über mögliche Ansprüche gegen den Pensionssicherungsverein zu informieren.

Haben Sie Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Schildern Sie mir diese unverbindlich per E-Mail oder telefonisch! Ich teile Ihnen gern den voraussichtlichen Umfang der Beratung und die anfallenden Kosten mit. Oder vereinbaren Sie einfach einen Termin!

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